Reading:
Jak wzmocnić swoją reputację jako pracodawca

Image

Jak wzmocnić swoją reputację jako pracodawca

February 27, 2020

Wiele firm dąży do większej przejrzystości i autentyczności pod względem swoich produktów, usług i kosztów. Na przykład McDonald’s umieścił w internecie FAQ na temat sposobu wytwarzania produktów spożywczych firmy.

Ale jeśli chodzi o autentyczne komunikowanie w zakresie Employee Experience, firmy wciąż mają przed sobą długą drogę.

Jedno z badań wykazało, że tylko 19% z prawie 2000 globalnych pracowników, których ankietowano, jest przekonanych, że doświadczenia zawodowe publicznie promowane przez pracodawcę odzwierciedla rzeczywistość.

Innymi słowy, to, co pracownicy widzieli na stronie kariery lub w mediach społecznościowych swojej firmy, lub to, co słyszeli od rekrutujących, było często niezgodne z tym, czego doświadczyli po dołączeniu do firmy.

Wyobraźcie sobie na przykład, że obiecuje się kulturę innowacji tylko po to, aby twój każdy nowy pomysł został odrzucony. Lub liczenie na możliwości awansu zawodowego tylko po to, by zdać sobie sprawę, że twój pracodawca rzadko zapełnia wolne stanowiska osobami, które już są w firmie.

Może to pomóc w wyjaśnieniu innych danych, wskazujących, że prawie 1/3 nowych pracowników odchodzi dobrowolnie po pierwszym roku pracy. Poza kosztem wymiany personelu, który szacuje się od 50% do 200% rocznej pensji nowego pracownika, ten rodzaj erozji szkodzi morale współpracowników, zakłóca relacje z klientami, a w wieku stron internetowych oceniających pracodawców, takich jak np. globalny Glassdoor, hamuje zdolność firmy do przyciągania nowych talentów.

Nie mogłoby być gorszego momentu. Połączenie słabych wskaźników zaangażowania pracowników na całym świecie i stopy bezrobocia 3,9% w USA, rekordowo niskiej, tworzy sytuację niesamowicie sprzyjającą erozji pracowników.

Nieautentyczni pracodawcy, z reputacją nie spełnienia obietnic w miejscu pracy, znajdują się w niekorzystnej sytuacji w wyścigu o obsadzenie wolnych stanowisk.

Z drugiej strony okazało się, że pracodawcy, którzy realizują obiecane przez nich doświadczenie, cieszą się lepszą rekrutacją, zaangażowaniem, rzecznictwem pracowników i wynikami retencji. Ich pracownicy częściej polecają swojego pracodawcę jako miejsce pracy, publikują lub dzielą się pochwałami na temat swojego pracodawcy w internecie i wkładają więcej wysiłku w swoją pracę niż jest to wymagane.

Jeśli twoja firma jest wśród tych, którzy mają problem z przyciągnięciem lub utrzymaniem potrzebnego talentu, możliwe, że ma problem z wiarygodnością. Rozważ te kroki, aby osiągnąć bardziej autentyczną markę pracodawcy.

Bądź wierny temu, kim jesteś

Najbardziej efektywne marki pracodawców są zakorzenione w jasnym celu korporacyjnym i zestawie wartości, które służą przyciąganiu osób poszukujących pracy, które podzielają te fundamentalne przekonania i eliminują tych, którzy tego nie robią.

Weźmy na przykład sprzedawcę odzieży zewnętrznej. Od dawna jest zwolennikiem cieszenia się naturą i ochrony środowiska. Ich marka pracodawcy jest tego naturalnym przedłużeniem i obiecuje..

„niezwykłe połączenie pracy, zabawy, rodziny i ochrony środowiska”

Firma realizuje tę obietnicę poprzez płatne staże środowiskowe, czas wolny na szkolenie w zakresie nieposłuszeństwa obywatelskiego, zwrot kosztów za dojazdy do pracy w inny sposób niż jazda samochodem oraz politykę elastycznego czasu pracy, która pozwala pracownikom złapać dobrą falę, gdy czują się zainspirowani.

Wyraźne wyartykułowanie przez Patagonia tego, co reprezentuje firma, umożliwia silne dopasowanie pracodawcy i pracownika, co skutkuje zaledwie 6% wskaźnikiem dobrowolnej rotacji pośród pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin (porównaj to ze średnią w branży detalicznej wynoszącą 35%). Istnieje tam silne powinowactwo z marką, o czym świadczy wypowiedź jednego z zaangażowanych pracowników:

„Kultura Patagonii i moja „kultura” dają poczucie nierozłączności. Często nie umiem zarysować granicy między moim życiem osobistym a tożsamością (i) dobrobytem firmy”.

Oceń luki


Większości marek nie cieszy tak ścisłe dopasowanie między tym, co obiecują, a tym, co zapewniają. Mogą one bardzo skorzystać na ocenie odległości pomiędzy ich marketingiem rekrutacyjnym a faktycznym Employee Experience.

Ocena ta obejmuje rozmowy z nowymi pracownikami, przeprowadzanie ankiet dotyczących zaangażowania pracowników i przeprowadzanie rozmów z osobami odchodzącymi, angażowanie się w social listening oraz zwracanie szczególnej uwagi na recenzje internetowe, które pracownicy napisali o firmie. Chcesz przetestować zbieranie feedbacku od pracowników i poprawić Employee Experience? Mamy do tego narzędzie!

Pracodawcy powinni nakreślić swoje twierdzenia o Employee Experience i ocenić, czy są lub nie są one potwierdzone przez opinie pracowników. Powinni również starać się zrozumieć, co pracownicy uważają, że firma robi dobrze, i ustalić, czy te czynniki można lepiej promować na zewnątrz.
Uświadomienie i wyeliminowanie tych luk pomaga chronić się przed negatywnymi reakcjami pracowników i ryzykiem utraty reputacji. Była to lekcja, której nauczył się klient z odosobnionych terenów, który w swoich komunikatach rekrutacyjnych podkreślał swój globalny zasięg.

Firma przeprowadziła dyskusje pracownicze i stwierdziła, że praca tam tak naprawdę nie dawała poczucia pracy dla firmy o globalnym zasięgu. Niewielu pracowników było w biurach regionalnych lub nawet kontaktowało się z kolegami z innych rynków.

Pozwól swoim ludziom mówić

Podczas gdy firmy tworzą swoje narracje „najlepszych miejsc pracy”, ważne jest, aby zdać sobie sprawę, że twój pierwszy i najważniejszy odbiorca to nie potencjalni kandydaci do pracy – to twoi obecni pracownicy.

Wewnętrzny marketing propozycji wartości dla pracownika służy ich ponownej rekrutacji, przypominaniu im, dlaczego dołączyli, wzmacnianiu ich przywiązania i zachęcaniu ich do kierowania innych do firmy.

W erze, w której tylko 12% pracowników pokłada duże zaufanie w tym, co pracodawcy mówią o sobie, firmy muszą w coraz większym stopniu polegać na swoich pracownikach, aby byli rzecznikami ich Employee Experience.

Jest to podejście, które przyniosło ogromne korzyści gigantowi networkingu Cisco Systems. Począwszy od 2015 r. firma podjęła świadomą decyzję o budowie bardziej autentycznej marki pracodawcy.

„Przestaliśmy publikować, tak jak bylibyśmy firmą z ponad 70 tys. osób i… zaczęliśmy publikować w taki sposób, jakbyśmy byli ponad 70 tys. ludzi pracujących dla firmy”,

wyjaśniła Carmen Collins, która zajmuje się mediami społecznościowymi dla marki Cisco. Dzisiaj głos pracownika stanowi front i centrum bloga rekrutacyjnego firmy, Life at Cisco, podstrony karier i wszystkich kanałów w mediach społecznościowych. Co ciekawe, firma regularnie przekazuje swoje konto Snapchat pracownikom, aby dać prawdziwy podgląd w kulturę firmy, ruch ten spowodował wzrost liczby obserwujących o 600% tygodniowo od jego zapoczątkowania.

Cisco udowodniło, że treści generowane przez pracowników działają. Blog rekrutacyjny jest obecnie drugim najbardziej popularnym wśród ponad 50 blogów Cisco. W ciągu sześciu miesięcy firma zwiększyła liczbę swoich obserwatorów na Twitterze o 400% i uruchomiła konto na Instagramie, które przyniosło 2000 obserwujących i ponadbranżowe zaangażowanie – a obie platformy zwiększyły ruch na firmowej stronie z ofertami pracy.

Najlepszy sposób na przekształcenie pracowników w generatorów treści i internetowych rzeczników? Postępuj zgodnie ze swoimi obietnicami. Według badań, 50% pracowników, którzy uważają, że ich firma spełnia obietnice, korzysta z osobistych kanałów w mediach społecznościowych, aby rozmawiać o swoim pracodawcy, w porównaniu z 32% pracowników w firmach, które nie spełniają oczekiwań.


Daj sobie przestrzeń do wzrostu

Pragnienie bycia autentycznym nie powinno powstrzymywać firm od aspirowania do bycia lepszymi. Być może nie dziś nie jesteś “miejscem pracy przyszłości”, ale jeśli uda ci się pokazać postęp w tym kierunku, powinien on być częścią twojego pozycjonowania. W rzeczywistości, bez aspirujących elementów, marka twojego pracodawcy może być nijakim zbiorem niezróżnicowanych obietnic, które niewiele zrobią, by zachęcić kandydatów do bliższego zapoznania.

Podobnie jak inne elementy tożsamości korporacyjnej, najlepsze marki pracodawców są mieszanką różnych atrybutów, takich jak:

Atrybuty stawek wejścia

Są tym, co pracodawca musi zaoferować pracownikom jako cenę wejścia, jak konkurencyjne płace i możliwości awansu.

Atrybuty dziedzictwa

Są to elementy Employee Experience, które zawsze określały i zawsze będą określały pracodawcę, takie jak wartości Johnson & Johnson, nakreślone w credo napisanym przez rodzinę założycieli w 1943 r. lub filozofia firmy Zappos „tworzenia zabawy i odrobiny dziwactwa” w miejscu pracy.

Atrybuty patrzenia w przyszłość

Są to rzeczy, których pracodawca jeszcze nie osiągnął, ale usilnie na nie pracuje, często mając na celu wyróżnienie się na tle konkurencji. Na przykład firma produkcyjna może dążyć do stworzenia cyfrowego miejsca pracy jako sposobu odróżnienia się. Może nie stać się Applem z dnia na dzień, ale z czasem powinien nastąpić stopniowy postęp.

Zanim uwzględnimy atrybuty patrzenia w przyszłość w budowaniu marki pracodawcy, pracodawcy powinni zapytać swoich ludzi:

„Czy jesteśmy wystarczająco blisko naszego celu, aby ten atrybut był osiągalny?” Jeśli odpowiedź brzmi „nie”,

być może trzeba to jeszcze raz przemyśleć.

Oczywiście to, co dziś jest patrzeniem w przyszłość, będzie jutro stawką wejścia, więc firmy muszą działać szybko, aby ulepszać Employee Experience i odzwierciedlać te ulepszenia w swoim marketingu rekrutacyjnym.

Ostatecznie firmy muszą przyjąć, że ich marka pracodawcy jest nierozerwalnie związana z ich reputacją korporacyjną. Wszelkie wysiłki na rzecz autentycznego zaangażowania muszą wykraczać poza konsumentów kupujących twoje produkty, i sięgać do poszukujących pracy, którzy zapisują się na twoje Emplyee Experience, oraz do każdej innej grupy interesariuszy.



0 Comments

Leave a Reply

Related Stories

Employer Branding
January 24, 2020

Wszystko co musisz wiedzieć o budowaniu marki pracodawcy

Strategy
February 13, 2020

5 sposobów na odświeżenie strategii marketingu rekrutacyjnego

Employees
February 18, 2020

Oto dlaczego budowanie marki pracodawcy ma kluczowe znaczenie w rekrutacji

Arrow-up