Reading:
5 sposobów na zwiększenie zaangażowania pracowników – praca zdalna w dobie koronawirusa

Image

5 sposobów na zwiększenie zaangażowania pracowników – praca zdalna w dobie koronawirusa

April 14, 2020

Rynek zmienia się dynamicznie. Firmy stawiają coraz śmielsze kroki w świecie pracy zdalnej. Jednak dziś, gdy cały świat zmaga się z pandemią koronawirusa, tryb home office staje się dla wielu przedsiębiorstw jedyną szansą na dalsze funkcjonowanie. Sęk w tym, że taki sposób działania generuje wiele wyzwań. Nie tylko technicznych, ale również, a może przede wszystkim związanych z motywacją. Jako pracodawca to właśnie teraz, bardziej niż kiedykolwiek, musisz zadbać o podtrzymanie zaangażowania zespołu. Zobacz, dlaczego i jak to zrobić!

Jakie wyzwania niesie za sobą zdalna praca?

Zdalna praca, choć dla wielu osób jest wyborem, dziś dla ogromnej grupy pracowników stała się przymusem. Jako pracodawca musisz być świadomy, że to drastyczna zmiana, która pociąga za sobą wiele konsekwencji. Pojawia się ogrom nowych barier i wyzwań, z którymi trzeba sobie poradzić. A to może przekładać się na problemy z utrzymaniem wysokiego zaangażowania w działania firmy.

Co może obniżać motywację przy pracy zdalnej?

1. Brak bezpośredniego wsparcia od menadżerów

Podczas „normalnej” pracy w biurze każdy pracownik ma bezpośredni kontakt ze swoim bezpośrednim przełożonym. Przy pracy zdalnej zastępują go np. rozmowy telefoniczne, wideokonferencje czy kontakt przez platformę do wspólnej obsługi projektów.

W niektórych sytuacjach poczucie „braku presji” związanej z kontrolą może pomóc – pobudzić kreatywność i „rozwinąć skrzydła”. Wystarczy wspomnieć o jednym z inżynierów firmy 3M, który pozostawiony „sam sobie” wymyślił słynne żółte karteczki – te same, które teraz wszyscy notorycznie przyklejamy!

Jednak w innych może doprowadzić do obniżenia motywacji i efektywności. Dlaczego? Nie chodzi wyłącznie o brak kontroli, ale przede wszystkim o ograniczenie możliwości swobodnej komunikacji z menadżerami i niemożność skorzystania ze wsparcia w dowolnym momencie. Z tego powodu należy uważnie śledzić to, jak brak „nadzoru” wpływa na nastroje poszczególnych członków zespołu. Dzięki temu będzie można wdrożyć rozwiązania, które zapewnią odpowiedni balans między kontrolą a swobodą działania.

2. Problemy z przepływem informacji

Nagła zmiana trybu pracy oznacza konieczność przystosowania się do nowych zasad obiegu informacji. Przede wszystkim z uwagi na to, że kontakt bezpośredni ze współpracownikami zamienia się w kontakt zapośredniczony przez narzędzia informatyczne. Dlatego – zwłaszcza na samym początku – mogą się pojawić problemy z wpisaniem się w nowy schemat komunikacji.

Pracownicy, którzy rozpoczynają działania zdalnie, mogą tracić sporo czasu na odnalezienie niezbędnych im informacji czy materiałów. A to może przełożyć się na zniechęcenie do optymalnej pracy w miejscu zamieszkania.

3. „Rozluźniony” czas pracy

Choć w biurze obowiązuje zazwyczaj dość sztywny grafik – a zatem konkretne godziny rozpoczynania i kończenia pracy – przy działaniach w trybie home office trudno jest go utrzymać. Pamiętaj, że pracownik, który działa z domu, jest najczęściej w otoczeniu rodziny. Skoro tak, zazwyczaj łączy wykonywanie obowiązków zawodowych i osobistych – np. musi zająć się dziećmi, które w czasie kwarantannie również pozostają w domu.

Jak sobie z tym radzić? Tak naprawdę – podobnie jak w kontekście wsparcia menadżerów – wszystko zależy od indywidualnego usposobienia pracowników. Jednym będzie potrzebne lekkie usztywnienie godzin, innym – danie większej swobody. To kolejna rzecz, którą HR-owiec musi bardzo uważnie obserwować.

4. Problemy z samodyscypliną

Przy pracy w trybie home office umiejętność kontrolowania czasu swoich działań oraz realizacji powierzonych obowiązków dla wielu osób może być znacznie trudniejsza. Pracownik, któremu nagle zabraknie struktury, może nabyć poczucie „braku celu”, co przełoży się na znacznie obniżoną produktywność. Takiej osobie będzie potrzebny konkretny i przejrzysty zestaw reguł, w oparciu o które ma przebiegać codzienna praca.

5. Połączenie życia osobistego i zawodowego w jednej przestrzeni

Nie każdy zdalny pracownik ma w domu „możliwości techniczne”, które pozwalają mu stworzyć sobie specjalną przestrzeń do wykonywania zadań zawodowych. Jej brak sprzyja dekoncentracji oraz może sprawić, że spadnie poziom skupienia i zaangażowania – szczególnie, gdy w wykonywaniu obowiązków będą „przeszkadzali” inni domownicy.

6. Poczucie izolacji

Zwłaszcza w okresie kwarantanny społecznej, kiedy wychodzenie z domu jest niemal niemożliwe, może się pojawić problem z brakiem kontaktu. Samotność nie będzie aż tak dużym problemem dla introwertyków, ale już ekstrawertycy mogą potrzebować dodatkowego wsparcia – np. telekonferencji w zamian za komunikację mailową czy regularnych rozmów z menadżerem.

7. Utrata „firmowej atmosfery”

Praca w jednym biurze, wspólne realizowanie projektów czy planów sprawia, że w firmie wytwarza się specyficzna atmosfera. Ten pozytywny klimat powoduje, że członkowie zespołu napędzają się nawzajem, wzmacniając motywację. Gdy jednak nagle dostęp do bezpośrednich rozmów i działań zostanie odcięty, może osłabić się także ten „duch walki”, a wraz z nim – zaangażowanie.

Jak skutecznie utrzymać wysoki poziom employee engagement?

1. Pozwól członkom zespołu samodzielnie zarządzać czasem pracy

Zapomnij o „mikromanagingu”, a więc ścisłej kontroli wszystkich działań podejmowanych przez pracowników zdalnych. Już wiesz, że ich domowa sytuacja może stawiać różnego rodzaju bariery i ograniczenia. Zaufaj im i pozwól wykonywać obowiązki w takich godzinach, w jakich są w stanie pracować. Jeśli to możliwe, przejdź z trybu „od – do” na model wyznaczania konkretnych deadline’ów, w których dana osoba ma wykonać określone zadanie.

Obserwuj uważnie, jak poszczególni członkowie zespołu radzą sobie z luźniejszym harmonogramem. Reaguj na to, jak przekłada się on na ich produktywność oraz satysfakcję zawodową.

2. Zbuduj aktywną społeczność pracowników on-line

Jeśli to możliwe, wykorzystaj w komunikacji wideokonferencje – zorganizujesz je nawet przy pomocy bezpłatnych, prostych w obsłudze platform, typu Skype czy Zoom. Ale uwaga! Nie przesadzaj z ich ilością. Jedno spotkanie „face to face” dziennie najczęściej wystarczy. Więcej może być postrzegane jako strata czasu.

Zatroszcz się również o zapewnienie zespołowi szerokiego zestawu narzędzi do komunikacji. Sam e-mail czy telefon nie wystarczy. Jeśli korzystasz z platformy do zdalnej pracy, zadbaj, aby znalazło się na niej miejsce do prowadzenia dyskusji przez pracowników. Taka „grupa wsparcia” może się okazać doskonałym rozwiązaniem.

3. Wprowadź przejrzyste zasady organizacji pracy

Kiedy komunikacja między pracownikami jest zapośredniczona, łatwiej o nieporozumienia. Aby ich uniknąć, opracuj jasne procedury i umieść je w ogólnie dostępnym miejscu. Warto ustalić:

  • regularne godziny wspólnych spotkań – np. to, o której będzie się odbywał codzienny, zespołowy briefing,
  • schemat obiegu dokumentów – np. to, jak ma wyglądać przesyłanie ukończonych zadań do innych członków zespołu lub do klienta,
  • reguły rozliczania się z wykonanej pracy – czy będą to np. codzienne rozmowy indywidualne z managerem, a może po prostu przesłanie swojej części projektu dalej? To zależy od specyfiki działalności Twojej firmy.

4. Zatroszcz się o przejrzystość komunikacji

Twoi pracownicy muszą wiedzieć „na czym stoją” – zwłaszcza w tak trudnej sytuacji, jak ta wywołana COVID-19. Pamiętaj, że niepewność co do tego, jak będzie wyglądać praca w kolejnych dniach, tygodniach i miesiącach może obniżać morale. Komunikuj się z zespołem tak szczerze i otwarcie, jak to możliwe. Informuj np. o nowych zleceniach, które pozyskała firma czy zakładanym planie pracy na kolejne tygodnie / miesiące.

5. Zadbaj o efektywne pozyskiwanie feedbacku od członków zespołu

Zwłaszcza w sytuacji, gdy nagle jako manager straciłeś bezpośredni kontakt ze swoimi podwładnymi, może Ci być trudno ocenić, jak reagują na zmiany i co o nich myślą. Ta wiedza jest dla Ciebie niezwykle cenna!

Gdy wiesz, jakie nastroje panują w zespole oraz co pracownicy sądzą o wprowadzonych zasadach pracy – możesz łatwiej utrzymać jego zaangażowanie na wysokim poziomie.

Warto zatem wprowadzić system regularnego badania employee engagement. Najlepsze rozwiązanie to proste ankiety wysyłane do pracowników – również online, np. raz w tygodniu. Pobierz ebook jak zwinnie zbierać feedback od pracowników w 2020 roku.

Dzieje się tak, ponieważ:

  • Twoi pracownicy poczują się docenieni tym, że prosisz ich o wyrażenie opinii,
  • będą odważniej przedstawiać swoje zdanie – zrobią to za pośrednictwem ankiety, a to prostsze niż bezpośrednie powiedzenie o problemach czy konfliktach menadżerowi,
  • zyskasz dostęp do przekrojowych danych, które pozwolą precyzyjnie ocenić sytuację w zespole,
  • otrzymasz cenne wskazówki, dzięki którym szybko wdrożysz zmiany usprawniające pracę zdalną.

Prostym narzędziem, które pozwoli Ci badać zaangażowanie pracowników zdalnych jest Talento. Zobacz, jakie możliwości daje nasza aplikacja i wykorzystaj ją – pomoże Ci nie tylko krótkofalowo w okresie epidemii, ale i długofalowo.

Chcesz się dowiedzieć więcej o naszych rozwiązaniach? Umów się na zdalną prezentację demo i podejmij świadomą decyzję!




0 Comments

Leave a Reply

Related Stories

Pomysły
March 2, 2020

5 sposobów ulepszenia Candidate Experience

Employees
February 18, 2020

Oto dlaczego budowanie marki pracodawcy ma kluczowe znaczenie w rekrutacji

January 10, 2020

Czego pokolenie Z oczekuje w ramach Candidate Experience

Arrow-up