Reading:
5 sposobów ulepszenia Candidate Experience

Image

5 sposobów ulepszenia Candidate Experience

March 2, 2020


Organizacje z wdrożoną strategią Candidate Experience zdają sobie sprawę, że praca się nie skończyła. Trzeba regularnie kontrolować swój proces rekrutacji, aby upewnić się, że działa tak, jak zamierzałeś. Szukaj też trendów, które być może warto uwzględnić. Zawsze będzie powód do poprawy Candidate Experience.

Najbardziej oczywistym sposobem na poprawę Candidate Experience jest traktowanie kandydatów z szacunkiem, więc nie zamierzam umieszczać tego na liście.

Każda organizacja musi zrozumieć, że kandydaci biorąc udział w rozmowach kwalifikacyjnych podejmują decyzje dotyczące jakości firmy. Proces rekrutacji to ulica dwukierunkowa. Powiedziawszy to, istnieje kilka innych taktyk, które organizacje mogą rozważyć:

1. Wypromuj firmę

Amerykański raport odnotował, że większość kandydatów nadal kontroluje swoje poszukiwania pracy, a 75% kandydatów prowadzi własne poszukiwania pracy na wielu kanałach przed złożeniem podania. Wartości firmy i świadectwa pracowników to dwa z najcenniejszych rodzajów treści marketingowych dla kandydatów, odpowiednio według 42% i 36% osób.

Organizacje mogą umieszczać swoje wartości pracownicze na swojej stronie internetowej i podstronach dotyczących kariery. Mogą także dodawać informacje o swoich wartościach na stronach firmy w serwisach społecznościowych, takich jak LinkedIn i Facebook. Ponadto organizacje mogą wykorzystywać świadectwa pracowników jako slogany w ogłoszeniach o pracę lub skompilować je w wideo do umieszczenia na stronie internetowej firmy lub do pokazania na targach pracy. Zagraniczna firma z branży gastronomicznej stworzyła kiedyś nagranie wideo z prośbą o dokończenie zdania:

„Cheesecake Factory jest doskonałym miejscem do/bo _____________”.

Pracownicy mówili o posiadaniu „sernika w swoich żyłach” i „Mam tu rodzinę” oraz „Firma troszczy się o mnie”.

Rekruterzy nie mogą przyjmować za pewnik, że każdy wie o firmie lub że, jeśli firma zbuduje nową stronę internetową, ludzie będą automatycznie ją odwiedzać. Rekruterzy muszą upewnić się, że przesłanie firmy dociera do miejsc, w których znajdują się kandydaci. A jeśli pracownicy uwielbiają pracę w firmie, znajdź sposób na podzielenie się tym z kandydatami. 

2. Kształcenie kandydatów

Jedna z firm pokusiła się o stworzenie filmów dla kandydatów, które nie tylko pomogłyby w promowaniu ofert pracy, ale także w demistyfikacji procesu rekrutacji. 
Kuszące może być myślenie, że wideo jest drogie i trudne do stworzenia. Kiedyś było to prawdą. Jednak kandydaci chcą dziś prawdy. Chcą autentyczności, a nie zgrabnej produkcji. Nie zrozum mnie źle – są jeszcze okoliczności, kiedy ważna jest wysoka jakość produkcji. Nie chodzi tu o dyskredytowanie wideo.

Rozważ dodanie wideo do Candidate Experience. Może dotyczyć firmy, działu, stanowiska, środowiska pracy i korzyści z pracy w tym miejscu. Zrób jeden krok dalej i stwórz film o procesie rekrutacji. Nie powinien on być tajemnicą dla kandydatów. 

Czy chcesz wejść na naprawdę wyższy poziom? Rozważ zrobienie kilku filmów o tym, jak dobrze przeprowadzić rozmowę oraz o najlepszych sposobach na utrzymanie kontaktu po rozmowie kwalifikacyjnej. To informacje, które kandydat może wykorzystać w poszukiwaniu każdej pracy. Filmy mogą znajdować się na twoje podstronie internetowej karier. Może to być sposób na utrzymanie zaangażowania osób poszukujących pracy w kontakt z twoją firmą. 

Ostatnia rzecz: nie zakładaj, że te sugestie dotyczące dodawania wideo do Candidate Experience dotyczą wyłącznie stanowisk kierowniczych. Firmy przy użyciu wideo osiągają wysoki odsetek odpowiedzi na stanowiska wykwalifikowanych pracowników handlu. Era cyfrowa zmienia Candidate Experience, a wideo może stworzyć konkurencyjną przewagę.

3. Odpowiadaj kandydatom

Zawsze pracowałem w branżach, w których kandydaci mogą być klientami. Uświadomiłem sobie, że nie chcę być odpowiedzialny za utratę kandydata i klienta jednocześnie. Jednym ze sposobów poprawy doświadczenia kandydata jaki zastosowano u moich poprzednich pracodawców było zamknięcie pętli z każdą osobą, która aplikowała.

Uwaga: nie powiedziałem, że każda osoba otrzymała odpowiedź, którą chciała usłyszeć lub odebrała osobistą rozmowę telefoniczną. Ale wszyscy otrzymali jakieś potwierdzenie. 

Zgodnie z amerykańskim raportem, aż 47% kandydatów nadal czekało na odpowiedź od pracodawców ponad dwa miesiące po złożeniu CV. Ponadto tylko 20% kandydatów otrzymało wiadomość e-mail od rekrutera lub menedżera odpowiadającego za zatrudnianie, powiadamiającą ich, że nie są brani pod uwagę, a tylko 8 procent otrzymało telefon od rekrutera lub menedżera odpowiadającego za zatrudnianie, powiadamiający ich, że nie są brani pod uwagę.

Dobrą wiadomością dla pracodawców jest to, że dzisiejsze rozwiązania technologiczne umożliwiają firmom tworzenie standaryzowanych wiadomości zwrotnych z opcjami personalizacji, dzięki czemu kandydaci nie pozostają bez informacji. Choć mogą nie otrzymać odpowiedzi, na którą mieli nadzieję, będą pamiętać, że firma zamknęła ich proces rekrutacji z szacunkiem.

4. Zbieraj feedback

Zasadnicze pytanie – czy zbierasz informacje zwrotne od kandydatów, po zakończonym procesie rekrutacji?

Czy wiesz co ich zdaniem warto poprawić, co było problematyczne, a co odróżniało Twój proces od innych? Pewnie myślisz, że to jest czasochłonne i trudne by pamiętać aby wysłać szereg pytań do każdego z nich? Nic bardziej mylnego!

Dzięki Talento wystarczy, że raz na tydzień, miesiąc.. zaimportujesz jednym kliknięciem kandydatów do systemu, a reszta będzie dziać się automatycznie. Przetestuj narzędzie do zbierania feedbacku już dzisiaj.

Myślę, że będą ciekawić Cię wyniki, a przecież chodzi o rozwój Twojej firmy. Nie lekceważ tego.

5. Spraw, aby firma była „udostępniana”

Mówiąc o udostępnianiu, ważne jest, aby organizacje łączyły się z potencjalnymi kandydatami, tam gdzie można ich znaleźć, a to oznacza korzystanie z mediów społecznościowych na urządzeniach mobilnych. Tak samo jak ważne jest, aby trzymać rękę na pulsie na temat tego, co mówi się o marce firmy w mediach społecznościowych, ważne jest używanie mediów społecznościowych jako sposobu by Candidate Experience było łatwiejsze i bardziej podobne do Consumer Experience.

Jednak efektywne korzystanie z mediów społecznościowych oznacza również posiadanie strategii mobilnej. Coraz więcej młodych pracowników będzie oglądało twoją stronę lub markę jedynie na urządzeniu mobilnym. Jeśli twoja strona kariery nie jest przystosowana do użytkowników mobilnych, sygnalizujesz im, że nie jesteś firmą progresywną! Dzisiejsi pracownicy chcą dostępu do technologii, do której są przyzwyczajeni. A są one głównie mobilne.

Ale nie wpadnij w pułapkę myślenia, że mobilna rekrutacja jest ważna tylko w dużych organizacjach. Wiele firm nawet nie zdaje sobie sprawy z tego, że duża liczba aplikacji o pracę zaczyna się lub kończy z urządzenia mobilnego. „Jeśli firmowa strona internetowa karier nie jest przyjazna urządzeniom mobilnym lub zaprojektowana z elastyczną strukturą, firma traci cenne perspektywy. Większość obecnie zatrudnionych osób w którymś momencie szuka pracy na przerwie lub lunchu. Nie chcą korzystać z firmowych urządzeń, więc używają swojego urządzenia mobilnego. Zdrowy rozsądek mówi, żeby im ułatwić.

Dobrą wiadomością jest to, że uczynienie twojej firmy przyjazną dla urządzeń mobilnych nie jest tak drogie jak kiedyś. Większość nowoczesnych szablonów internetowych korzysta z responsywnego designu, który dostosowuje się do urządzenia, na którym jest wyświetlany. Dodanie mobilnego designu nie musi być kosztowną propozycją. Strony kariery muszą być ostrożne w zakresie ochrony danych osobowych aplikantów. Zabezpieczenie informacji jest zazwyczaj obsługiwane przez narzędzie rekrutacyjne, czyli  system ATS. Tak więc strona przyjazna urządzeniom mobilnym służy dobremu User Experience. Zapytaj swojego dostawcę narzędzia do rekrutacji, czy jego aplikacja jest przyjazna dla urządzeń mobilnych. Zazwyczaj tak jest.

Jednym z największych obecnie trendów jest wielostopniowy proces aplikacji, w którym kandydat może rozpocząć aplikowanie z podaniem bardzo małej ilości informacji i zakończyć go w późniejszym czasie lub następnym kroku.  A dla tych firm, które myślą, że gdy ich strona kariery stanie się przyjazna użytkownikom mobilnym to wszystko gotowe – pomyślcie jeszcze raz.

Sztuczna inteligencja (AI) jest „kolejną wielką rzeczą”, jaką muszą obserwować rekruterzy: Systemy sztucznej inteligencji mogą teraz rozmawiać z kandydatami, aby odpowiadać na pytania podczas procesu składania CV przez Internet i na urządzeniach mobilnych. Te chatboty są intuicyjne i mogą usprawnić proces zarówno kandydatom, jak i pracodawcom. Kolejna ewolucja to przygotowanie rozmowy kwalifikacyjnej, a nawet oferty pracy. Nie martw się; nadal będziemy potrzebować prawdziwych ludzi do podejmowania empatycznych decyzji. Ponadto ktoś musi nakręcać zegary 🙂



0 Comments

Leave a Reply

Related Stories

Przemownik HR
January 16, 2020

Przewodnik HR: Tworzenie niesamowitego Candidate Experience

January 10, 2020

Czego pokolenie Z oczekuje w ramach Candidate Experience

Arrow-up